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Cómo diseñar e implementar una estrategia de recursos humanos 09 de junio 2014 | Martin | 2 Comentarios Echando un vistazo alrededor de la sala de descanso compañía puede causar una sorprendente revelación: su empresa ha crecido. Ha habido signos - las ventas han aumentado, el número de clientes ha aumentado y que ha tenido que contratar ayuda adicional para manejar todo el trabajo que has estado haciendo. Si usted no tiene cuidado, la compañía de repente saltar de "pequeño" a "medio" tamaño y que será difícil encontrar un lugar de estacionamiento decente en la mañana. Antes de darse cuenta de lo que está pasando, lo que necesita una persona a tiempo completo sólo para manejar los problemas de personal que se presenten. Parece bastante simple "tocar de oído" y simplemente asignar a una persona la tarea de manejar las necesidades de recursos humanos. Desafortunadamente, a pesar de que el método puede funcionar en el corto plazo, se volverá en tu contra en el futuro a medida que su empresa sigue creciendo. Para gestionar eficazmente el crecimiento y el éxito de las necesidades de personal de su empresa, es necesario diseñar e implementar una estrategia de recursos humanos. El establecimiento de una estrategia de recursos humanos antes de que realmente necesita uno se asegurará de que su empresa sigue funcionando de manera eficiente y sin problemas. ¿Cuál es la mejor manera de desarrollar una estrategia de recursos humanos que trabaja? pixabay | PublicDomainPictures En este artículo, nos fijamos en 1) cómo definir una visión de la empresa. 2) establecer el papel del departamento de recursos humanos, 3) el desarrollo de una presentación de la compañía, 4) la investigación de las necesidades de la empresa, 5) la evaluación de los procesos de recursos humanos, 6) la aplicación del plan, y 7) medir el éxito. DEFINE LA VISIÓN DE LA EMPRESA Para empezar, desarrollar una visión concreta de la empresa. Tal vez usted ya ha establecido una declaración de la misión de la empresa, o si tiene una idea general de la dirección de la empresa va. Es crucial para el desarrollo de una estrategia de recursos humanos para tener una visión clara para la empresa. Saber dónde se dirige la empresa le dará orientación sobre cómo los recursos humanos pueden ayudar a la empresa a alcanzar sus metas. Comunicar estas metas al departamento de recursos humanos, ayudará a proporcionar métodos concretos que la estrategia de recursos humanos puede utilizar. Por solidificando las metas a corto y largo plazo de la compañía, la estrategia de recursos humanos se puede adaptar para ayudar mejor a alcanzar esas metas. El plan estratégico global de la empresa debería ordenar la dirección de la estrategia de recursos humanos. Debe ser fluido, en base a las cambiantes necesidades de negocio de la compañía, pero dirigido y siempre trabajando hacia la meta de la compañía. Necesitas un ejemplo? Si la organización tiene la responsabilidad social como uno de sus objetivos principales, la estrategia de recursos humanos debe promover que a través del proceso de contratación. Si son una startup de tecnología que valora la responsabilidad social, su proceso de contratación será marcadamente diferente del proceso de la tienda de alimentos saludables. La empresa de tecnología puede desear programadores que personalmente abrazan la responsabilidad social, pero sólo puede necesitar unos pocos para satisfacer su necesidad de programación actual. La tienda de alimentos saludables puede preparando para una temporada alta cuando las personas tienen más probabilidades de dar vuelta a la vida sana, como al comienzo de un nuevo año, y la necesidad de una docena de empleados temporales. La comprensión no sólo de los productos / servicios de la compañía, pero su visión de conjunto se asegurará de que la estrategia de recursos humanos promueve la visión de la compañía. ESTABLECER EL PAPEL DE RECURSOS HUMANOS DEL DEPARTAMENTO Después de la visión de la compañía ha sido claramente identificado y comunicado, el siguiente paso en el desarrollo de una estrategia de recursos humanos eficaz consiste en establecer el papel del departamento de recursos humanos. En el diseño de una estrategia para el departamento de recursos humanos, la comprensión de las tareas específicas que HR manejará es esencial. ¿El departamento de recursos humanos de manejar las decisiones de contratación / despido? ¿Van a desarrollar un grupo de posibles candidatos que luego serán entrevistados por ejecutivos de la empresa? ¿Quién se encargará de las preocupaciones sobre la nómina y beneficios? ¿Es esta una zona que se subcontrata a una empresa de nómina o va a ser manejado en la casa? Un plan concreto para el manejo de estos problemas de los empleados eliminará confusiones posteriores. Estrategia de recursos humanos ¿Qué es? ¿Por qué lo necesitamos? DESARROLLAR UNA VISIÓN GENERAL DE LA EMPRESA Una vez que el papel del departamento de recursos humanos se esboza claramente, una evaluación de la empresa debe ser completado. En efecto, se establecerá un plan total del lugar de trabajo, dando una imagen de donde la compañía actualmente es y proporcionar un medio para alcanzar sus objetivos de negocio y aumentar al máximo los recursos humanos. El establecimiento de una estrategia que funcione debe incluir la opinión de la gente en todos los niveles de la organización. Las discusiones con los almacenes y empresas los ejecutivos financieros pueden determinar las necesidades de personal de la empresa y asegurar que un número adecuado de personas que son contratados según sea necesario. El gerente de Recursos Humanos debe reunirse con los empleados clave en todos los departamentos para compilar las características de los mejores empleados en cada posición. Esas cualidades se pueden usar para guiar el reclutamiento para asegurar que los empleados entrantes tienen las habilidades y actitudes similares. A veces la etiqueta 'Planificación de la Fuerza Laboral ", el proceso de identificación de las competencias necesarias para cumplir con las metas de la compañía da la estrategia de recursos humanos de un marco para la toma de decisiones sobre el capital humano necesario. Equilibra los problemas presupuestarios con el número de trabajadores calificados necesarios y debe ser una parte permanente de los usos estrategia de recursos humanos. Además, el plan total del lugar de trabajo debería incluir información acerca de la estrategia de compensación y recompensa que el negocio va a ofrecer. Definición de la estructura tanto de la compensación y la recompensa permite el tratamiento empleado estandarizado en toda la empresa y ayudar a eliminar la inconsistencia. También permite a la empresa para maximizar su presupuesto de nómina. INVESTIGAR LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA Posteriormente, el siguiente paso en el desarrollo de una estrategia de recursos humanos eficaz es comenzar la búsqueda de los recursos humanos necesarios. Esta parte de la estrategia incluye no sólo la contratación de una fuerza de trabajo con talento, pero la determinación de los métodos de atracción de esa fuerza de trabajo. ¿Podría asistir a una feria de trabajo ser un medio útil para atraer empleados potenciales? ¿Tiene la colocación de un anuncio clasificado generar el tipo de mano de obra calificada que necesita? Esto puede requerir una evaluación de la demografía de la fuerza laboral existente. Mano de obra del envejecimiento frente a las jubilaciones de los empleados, salarios más altos y por lo general la necesidad de reconversión en nuevos métodos. Incluyendo un plan para reducir la brecha entre las habilidades actuales y las necesidades futuras ayudará a la estrategia de recursos humanos a tener éxito. Como empleados de más edad alcanzan la jubilación, las empresas están perdiendo recursos que tienen habilidades y conocimientos valorados. La estrategia de recursos humanos debe incluir un proceso para permitir la transferencia de conocimientos entre los empleados. Además, la estrategia de recursos humanos debe incluir las áreas que proporcionan la ventaja competitiva en el mercado de trabajo, y encontrar maneras de maximizar esa ventaja. La identificación de las debilidades entre los miembros del personal de la empresa, así como proporcionar un marco y un calendario para la corrección de esa área es también una característica importante de la estrategia de recursos humanos. ¿Su empresa ofrece el reciclaje según sea necesario o permitir las transferencias departamentales para encontrar una posición más adecuada si el empleado no puede desempeñar adecuadamente su trabajo? ¿Cuál es la cantidad de tiempo que el empleado tendrá que auto-corrección alguna preocupación sobre el desempeño laboral? A medida que el plan global emerge, la estrategia de recursos humanos puede abarcar el uso de nuevas tecnologías y prácticas de negocio tales como el trabajo desde casa planos, acceso remoto y espacios de trabajo virtuales. La supervisión y manejo correcto de estas adiciones a la estrategia de recursos humanos no cambian el objetivo general y la dirección de la empresa; simplemente añada una nueva faceta a las responsabilidades del plan de recursos humanos. Evaluar los procesos de recursos humanos A medida que la estrategia de recursos humanos se pone en su lugar, es necesario que haya una evaluación de los procesos utilizados. Rediseño constante y ajustes permite a los empleados de la empresa a que se adhieran a las políticas y procedimientos del departamento de recursos humanos, al tiempo que el ejercicio de la creatividad y la innovación. Diseño de un programa de capacitación para desarrollar la cultura empresarial será beneficioso para una estrategia de recursos humanos eficaz. La implementación de las herramientas de medición para evaluar el desempeño laboral de los trabajadores es imprescindible para ayudar a dar forma departamento de recursos humanos de la empresa. Estas evaluaciones se pueden hacer en forma de 360 evaluaciones, de desarrollo profesional, evaluaciones de desempeño u otros formatos. Los resultados de las evaluaciones de los empleados pueden ayudar a realinear la estrategia con objetivos de la empresa, instalar nuevos mandatos de formación para comunicar las responsabilidades del trabajo y la meta, así como dar indicación del clima general del centro de trabajo. IMPLEMENTAR EL PLAN Una vez que la estrategia de recursos humanos se ha desarrollado, el plan debe ser implementado. A menudo, las empresas gastan planes de tiempo y dinero en desarrollo que se presentan en un cajón y nunca utilizados. Mediante la creación de una estrategia de recursos humanos viables, las empresas pueden evitar este escollo y desarrollar un plan que le ayudará a mejorar su negocio. La estrategia de recursos humanos, mientras que una fuerza impulsora de la empresa, debe ser flexible para satisfacer las necesidades siempre cambiantes de la empresa. La implementación de una nueva estrategia puede ser confuso y agotador. Ejecutivos de la compañía pueden ser reacios a 'mover el bote "con nuevos métodos de planificación de recursos humanos. Cabe señalar, sin embargo, que el liderazgo de la empresa marca la pauta de cómo los empleados reaccionan a los nuevos sistemas. Si los ejecutivos de la compañía abarcan el nuevo plan y demuestran una voluntad de utilizar la nueva estrategia de recursos humanos, es más que probable que el resto de la compañía hará lo mismo. Una implementación gradual de la estrategia puede ser utilizada, centrándose en la adición de una característica a la hora de permitir a los empleados actuales que se acostumbran a los nuevos ideales. Esto se puede demostrar en la evaluación y reajuste de los paquetes de compensación. En lugar de introducir una nueva escala salarial, un nuevo proceso de contratación y las nuevas responsabilidades del trabajo en la misma reunión, puede ser más prudente para introducir la nueva escala salarial de una semana, y el nuevo proceso de contratación de unas semanas más tarde. ÉXITO DE LA MEDIDA Para que una estrategia de recursos humanos para ser eficaz, debe ser medible. La determinación de objetivos específicos y mensurables son necesarios para asegurar que la estrategia está funcionando, y que es beneficioso. Estos objetivos deben dar una indicación clara de cómo se medirá el éxito de una estrategia. Se específico Si su estrategia de recursos humanos incluye el objetivo de "Cumplir con la contratación de las necesidades de la empresa 'sería difícil determinar si se había cumplido ese objetivo. Al cambiar el objetivo de leer 'Llenar 5 vacantes con personas calificadas para satisfacer las necesidades del departamento de ventas', que ha establecido una línea de base para el éxito y es fácil de cuantificar el éxito o el fracaso del objetivo. Objetivos generalizados no son útiles debido a que son difíciles de manejar y evaluar. "Aumentar las medidas de seguridad 'es un objetivo válido, pero imposible de calificar. ¿Los nuevos extintores que se instalaron recuento? Si sustituye las pilas en el detector de humo has incrementado las medidas de seguridad? "Desarrollar la conciencia de seguridad a través del programa de capacitación del personal que todos los empleados se completan por su fecha de aniversario del empleo 'es a la vez específicos y medibles. Evaluar constantemente La evaluación constante del éxito es imprescindible una estrategia global de recursos humanos. Con esa necesidad regular para la evaluación, también se debe tener en cuenta la posible necesidad de cambio. Las cifras de ventas Supongamos que indican la necesidad de aumentar el personal. El departamento de recursos humanos pone un esfuerzo considerable en la contratación de las decenas de personas adicionales necesarios, y comienza su formación personal. Cuando la compañía comienza a tener problemas para hacer la nómina y se revela que las cifras de ventas fueron exageradas la estrategia de recursos humanos tendrá que hacer cambios rápidos. Monitoreo de los requisitos legales y reglamentarias también puede hacer necesario el cambio a través de la implementación de nuevas leyes o mandatos que afectan a los negocios. Un aumento en el salario mínimo puede afectar a las necesidades de presupuesto y de personal de una empresa, que requiere la empresa para hacer cambios en consecuencia. Se requiere Diligence Diseño e implementación de una estrategia de recursos humanos sensibles requiere diligencia y trabajo. El establecimiento de la visión de la empresa, el desarrollo de la función del departamento de recursos humanos, así como la creación de un plan de recursos humanos para la empresa, son parte de las formas en que la estrategia está diseñada. Implementación del plan a través de la búsqueda de empleados necesarios, garantizando la cualificación del trabajo se están cumpliendo y luego evaluar el éxito de la estrategia son todos los elementos del desarrollo de la estrategia de recursos humanos. Una estrategia de recursos humanos eficaz puede beneficiar a una empresa en crecimiento. Se utiliza de forma incorrecta, la estrategia de recursos humanos puede ser fatal para la salud general de una empresa. Estrategias de recursos humanos pueden ser útiles en el desarrollo de los objetivos y las iniciativas de una compañía. Es vital para incluir la misión de la compañía en el desarrollo de la estrategia de recursos humanos. Tratar de desarrollar una sin la otra puede conducir a empleados descontentos y equivocados. El establecimiento de un plan de la fuerza laboral sin las metas u objetivos adecuados de la empresa hace que el plan de la fuerza laboral carece de sentido y debilita la empresa en general. No arrojar lejos de desarrollar una estrategia de recursos humanos eficaz debido al miedo. Estudiar métodos de mejores prácticas utilizadas por otras compañías dentro de su industria. Comience con un área de su estrategia de recursos humanos y luego agregar lentamente más como su empresa se acostumbra a la idea. Estrategias de recursos humanos no son sólo una buena idea, son un buen negocio. Aprende más: Le recomendamos algunos libros para los interesados en los recursos humanos y cultura, por lo sumergimos en ellos para ganar más conocimiento en profundidad sobre la creación de una estrategia de recursos humanos. Estrategia de Recursos Humanos SHRM Fundación eficaz de Guías de Práctica Series